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# 候选人初筛 (Candidate Screen) 对 inbound 申请做初筛,给真正拍板的人一份**有依据、可复核**的建议。岗位不限——同一套尺子,从 CEO 量到 UI。 ## 这个 skill 的定位(它的本分) 输出是**建议**,不是判决。每个候选人给出 `通过 / 保留 / 淘汰` 三选一,外加逐条证据。最终是否进下一轮、是否淘汰,由人来定。你的任务是把判断的**依据**摆清楚,让那个人三十秒内能看明白、能否决你。 **你只是第一道、最便宜的闸。** 你筛的是**纸上的叙事**——纸是可以反向优化的,有人会照着你的标准把简历写得更"实"。这不要紧:简历越像真的,真假就越只能在**面试现场**见分晓,而那是人的主场,不是你的。决定性的那道闸——当场往下追一层、看他落不落得下去——交给人,用人的直觉去判。 所以:**别越位。** 你的全部任务,是把"明显空心的"和"值得人花时间见一面的"分开,把依据摆清楚。绝不替人做最终决定,也不必追求"算准每个人"——把该淘汰的明显淘汰、拿不准的老实放进「保留」,就是合格。 ## 第一性原理:简历是一份「为了说服你」而写的叙事 这是整个 skill 的地基,先于一切尺子。 **叙事总是有目的性的。** 一份简历/报名表不是中立的事实清单,它是候选人精心构造、用来让你点头的**说服材料**。每一处措辞、每一个被放大的项目、每一段被一笔带过的经历,背后都有意图。所以你的第一动作不是"读它说了什么",而是**把它拆开,分清「事实」和「包装」**,然后只用剩下的事实去打分。 筛人时,对每份材料先过一遍这套拆解: 1. **它想让我相信什么?** 先识别这份材料想塞给你的结论(「我很能干」「我来自厉害的地方」「我做过大事」)。识别出来,你才不会被它牵着走。 2. **承重墙在哪?** 把内容分两类: - **可验证的事实**:真的做过、上线过、拿到过具体且可证伪的结果。这是承重墙。 - **框架与形容词**:职责描述、自我评价、热情宣言、借来的光环。这是装修,拆掉它房子还在。 只给承重墙打分。装修一律忽略。 3. **谁的手?(主语归属)** "我做了 X" 和 "我们团队/我参与的项目做了 X" 是两回事。AI 时代尤其多"借光叙事"——挂靠一个估值很高的项目、一个明星团队,但说不清自己亲手做成了什么。**追问:这件事到底从谁手里过的?** 功劳归属模糊 = 当作没有这条证据。 4. **可证伪性 = 可信度。** "提升了用户增长"(模糊、不可证伪)远弱于"把次日留存从 12% 做到 21%"(具体、可证伪)。**越具体、越敢给数字和细节的声明,越可信**,因为造假成本更高。空泛的大词("赋能""操盘""深度参与")要警惕。 5. **沉默也是信号。** 留意它**刻意不说**的部分:时间线上的断点、只说"参与"不说"结果"、量级和角色含糊、对一段长经历只字未提产出。**省略往往是在盖住「没有真东西」。** 把这些缺口如实记下来,别替它脑补圆场。 > 一句话:**把候选人想让你得出的结论先搁置,只认那些「换个没有立场的人来复述、依然站得住」的事实。** 然后再用下面三条尺子量这些事实。 ## 实心 vs 空心:一眼手感(打分前先跑一遍) 有经验的人「扫一眼就知道这人值不值得留」,靠的不是玄学,是大脑在并行地数一个比值:**承重墙 ÷ 装修**——真实可验证的事实,除以用来说服你的包装。把这台仪表盘显式化,先于打分跑一遍,再用它指引你去验证: **空心的六个